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La Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe que un empleador discrimine contra una persona por motivos de sexo, raza, color o religión. Para reforzar estas protecciones, en 2020, la Corte Suprema promulgó leyes contra la discriminación por identidad de género y orientación sexual. Sin embargo, a pesar de su ilegalidad, las mujeres trabajadoras estadounidenses siguen siendo objeto de diversas formas de discriminación en el ámbito laboral.
Este estudio considera múltiples niveles de discriminación laboral, en particular la continua marginación de las mujeres en sus puestos. Analizaremos datos clave sobre las disparidades salariales, otros ejemplos de discriminación laboral, incluido el acoso, y cómo la discriminación laboral limita notablemente...ts mujeres de color.
Centrémonos primero en una de las principales desigualdades básicas en el lugar de trabajo: la discriminación salarial.
La discriminación en sus múltiples formas
La brecha salarial de género
Aunque representan el 56,91% de la fuerza laboral estadounidense (en agosto de 2025), y a pesar de las protecciones legales, las mujeres aún sufren discriminación laboral generalizada. En un estudio con 1000 mujeres encuestadas, 500 manifestaron no estar seguras de si recibían el mismo salario que sus homólogos masculinos. En general, la realidad es que las mujeres cobran significativamente menos que los hombres.
Persistentes brechas salariales de género
La brecha salarial de género no controlada compara los salarios de mujeres y hombres en toda la fuerza laboral, sin ajustes por tipo de puesto ni cualificaciones. Según el Informe sobre Brecha Salarial de Género de 2025 de Payscale, las mujeres ganan 83 centavos por cada dólar que ganan los hombres, una diferencia de 17% que coincide con las cifras de 2024.
La brecha salarial de género controlada considera a hombres y mujeres en puestos similares con cualificaciones equivalentes. Al combinar los factores laborales de esta manera, la brecha se reduce a 99 centavos por dólar. Si bien la diferencia es menos marcada, esto confirma la desigualdad salarial por un trabajo similar (estas cifras también se mantienen sin cambios desde 2024).
Ambas medidas son significativas. La brecha salarial controlada ilustra los niveles de equidad en roles específicos; mientras que la brecha no controlada revela desigualdades más amplias en cuanto a oportunidades, ascensos y valoración del trabajo femenino en el mercado laboral.
Sin embargo, las cifras en cuestión no son aplicables a los trabajadores.Hombres de color, ya que su número se reduce aún más debido a la brecha salarial de género descontrolada. La siguiente tabla muestra cuánto ganan las mujeres de diferentes grupos raciales en comparación con el salario base de un hombre blanco con licenciatura.
Cuando analizamos de cerca la brecha salarial de género no controlada desde una perspectiva racial, podemos ver claramente cómo las mujeres experimentan la desigualdad de formas fundamentalmente diferentes en el mercado laboral.
Las mujeres indígenas americanas enfrentan la brecha salarial más amplia de todas, ganando solo 75 centavos por cada dólar que ganan los hombres blancos, seguidas de cerca por las mujeres hispanas (78 centavos) y las mujeres negras (79 centavos). Todas las tasas de ingresos están muy por debajo del promedio nacional.
Las mujeres blancas ganan 82 centavos por cada dólar de un hombre blanco (una diferencia significativa), mientras que las mujeres de las islas del Pacífico obtienen un rendimiento ligeramente mejor, con 88 centavos. Las mujeres asiáticas obtienen un rendimiento significativamente mejor en cuanto a la brecha no controlada (95 centavos), pero aún no alcanzan la paridad total.
Este desglose ilustra claramente que la desigualdad salarial de género, lejos de ser una experiencia uniforme, está profundamente influenciada por la raza, y las mujeres de color se enfrentan a algunas de las barreras salariales más persistentes y arraigadas en Estados Unidos. Y cuando se eliminan las iniciativas clave introducidas para contrarrestar la equidad laboral, la paridad parece aún más lejana.
La eliminación gradual de las protecciones DEI
En los últimos meses, muchas organizaciones se han alejado de las iniciativas formales de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), una tendencia destacada en un informe de 2025 de Catalyst y el Centro Metzler para la Diversidad, la Inclusión y la Pertenencia, que concluye que las crecientes presiones externas están impulsando a las empresas a retirarse de sus compromisos de DEI.
Las investigaciones demuestran que las empresas con sólidos compromisos con la DEI y la equidad de género emplean con mayor frecuencia a mujeres en puestos de liderazgo. A medida que más empresas han adoptado este tipo de puestos, las mujeres se han beneficiado. Por ejemplo, el informe de 2024 de McKinsey & Company y LeanIn.Org reveló que las mujeres ocupaban el 291% de los puestos directivos en 2024, frente a los 171% de 2015. Esta cifra se debe principalmente a los compromisos con la DEI.
Sin embargo, el progreso ha sido en general modesto y desigual. Y ahora, con un número cada vez menor de directrices, objetivos, mecanismos de rendición de cuentas y sistemas de apoyo formal (como tutoría o patrocinio) en materia de DEI, las mujeres enfrentan oportunidades limitadas de avance y una mayor vulnerabilidad a los prejuicios.
Estos cambios también influyen en la planificación profesional, ya que aproximadamente el 501% de las mujeres sugiere que el clima actual ha aumentado su cautela ante cambios importantes en su carrera profesional. Muchas priorizan la estabilidad laboral sobre el ascenso, buscan empleadores con un fuerte compromiso con la diversidad, la equidad e inclusión (DEI) o posponen un cambio de trabajo por completo.
Mientras tanto, un estudio independiente de HiBob revela que solo una de cada tres mujeres se siente plenamente apoyada para rendir al máximo en su trabajo. La mentoría sigue siendo escasa, y menos del 101% de las mujeres afirma tener acceso a un mentor formal en el trabajo.
En un estudio nacional, se consultó a más de 400 mujeres sobre el impacto de estos cambios. 79% informó que la retirada de los esfuerzos de DEI, tanto en empresas privadas como dentro de la política federal, perjudicará las perspectivas profesionales a largo plazo de las mujeres.
Al preguntarles qué áreas se verían más afectadas, las mujeres destacaron tres preocupaciones clave: la equidad salarial y la transparencia salarial (89%), la protección contra la discriminación y el acoso (84%) y las trayectorias de liderazgo (83%).
Sesgo y acoso
Las mujeres se enfrentan con frecuencia a sesgos lingüísticos sutiles y microagresiones, tanto durante el proceso de contratación como en el trabajo. Estos comportamientos contribuyen a un avance más lento, merman la confianza y aumentan el riesgo de que una mujer abandone un puesto.
La encuesta de Muse de 2024 encontró que el 42% de las mujeres encuestadas habían sido objeto de preguntas inapropiadas o con prejuicios de género durante las entrevistas de trabajo.
Una revisión adicional del sesgo de género en la contratación en 27 estudios concluyó que las mujeres en roles tradicionalmente dominados por hombres a menudo reciben calificaciones de competencia más bajas que los hombres igualmente calificados, a menos que se implementen intervenciones especiales.
Y gran parte del sesgo en el lugar de trabajo es sutil o se manifiesta de forma inofensiva. El uso del lenguaje suele ser un medio clave para menospreciar a un miembro del personal, y el prejuicio a menudo se disfraza de algo menos problemático. A continuación, se presentan algunos ejemplos y lo que indican.
Ejemplos de lenguaje discriminatorio en el lugar de trabajo
“Eres muy asertiva. ¿Crees que tu equipo lo apreciará? → Esto transmite desconfianza en las mujeres como líderes fuertes, ya que los líderes masculinos son elogiados por su fuerza y asertividad.
“¿Se siente cómoda liderando un equipo predominantemente masculino?” → Esto sugiere que una mujer no puede gestionar a los hombres ni ser aceptada en un entorno dominado por ellos.
“¿Te importaría quedarte hasta tarde cuando sea necesario?” → Si bien esto puede interpretarse como una señal de compromiso, una frase así puede desanimar fácilmente a las mujeres que anticipan conflictos entre el trabajo y la vida personal; también amplifica el sesgo con respecto a la disponibilidad percibida.
“¿Cómo manejas el estrés y la multitarea?” → Esta pregunta se les hace a menudo a las mujeres durante la selección de candidatos; es una pregunta que rara vez se les hace a los hombres en las mismas circunstancias, y refuerza sutilmente la idea de que las mujeres naturalmente manejarán más tareas no laborales que los hombres.
Estos ejemplos se alinean con la investigación de InHerSight sobre el lenguaje codificado, un conjunto de frases y preguntas sutiles que los gerentes de contratación suelen utilizar para reforzar las expectativas de género y socavar la credibilidad de las mujeres como líderes.
Ejemplos menos concretos incluyen el hecho de que las mujeres son interrumpidas frecuentemente y se les habla demasiado durante las reuniones, que sus ideas son descartadas o atribuidas a otros, y que son descritas como "emocionales", "demasiado directas" o "intensas".‘
Estos patrones suelen ser endémicos en el ámbito laboral. Su efecto acumulativo evoluciona gradualmente hacia lo que los investigadores denominan el ‘fenómeno de la cuerda floja’. Esto significa que las mujeres sienten que deben encontrar un equilibrio precario entre ser percibidas como demasiado pasivas o demasiado agresivas, mientras que los hombres son juzgados con un criterio diferente.
Los hombres también suelen ser el tema cuando consideramos el asunto de los avances no deseados en el lugar de trabajo, y la gran mayoría de las denuncias de acoso sexual son presentadas por mujeres contra hombres.
Acoso sexual en el lugar de trabajo
De hecho, 78% de todas las denuncias por acoso sexual presentadas ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) Son de mujeres. Para agravar la situación, más del 70% de los incidentes de acoso sexual en el lugar de trabajo derivan en algún tipo de represalia, lo que lo convierte en una de las violaciones laborales más peligrosas y menos denunciadas.
Los empleados más jóvenes se ven afectados de forma desproporcionada, siendo los más propensos a sufrir acoso laboral aquellos de entre 18 y 34 años (seguidos por los trabajadores de entre 35 y 44 años). Esto demuestra que muchas mujeres experimentan comportamientos hostiles por primera vez en sus primeros años de vida laboral, una experiencia que puede influir negativamente en su trayectoria profesional a largo plazo.
Discriminación por embarazo
La discriminación por embarazo sigue siendo una de las principales formas documentadas de sesgo laboral. A pesar de las protecciones que ofrecen la Ley de Discriminación por Embarazo (PDA) y la Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas (PWFA), las mujeres siguen enfrentándose a un trato desigual cuando revelan un embarazo o solicitan adaptaciones médicas posteriores.
La EEOC registró 2.729 denuncias formales por discriminación por embarazo, y datos sugieren que hay innumerables otros ejemplos que no se denuncian.
El 82% de las trabajadoras que quedan embarazadas por primera vez continúan trabajando hasta al menos el mes anterior a la fecha prevista del parto, y casi tres cuartas partes (73%) vuelven a trabajar dentro de los seis meses posteriores al parto.
A diferencia de cualquier otro país desarrollado, Estados Unidos carece de un programa nacional de licencia por maternidad o paternidad remunerada. Esto deja a muchas trabajadoras embarazadas sin ingresos garantizados, prestaciones ni protección laboral durante uno de los períodos más vulnerables de sus vidas.
Los datos del estudio sugieren que las mujeres que realizan trabajos físicamente exigentes tienen tres veces más probabilidades de perder el trabajo después de notificar a su empleador sobre su embarazo, mientras que El 61% de las mujeres cree que la maternidad perjudicará su trayectoria profesional.
Esto ocurre a pesar de que, tras el parto, las carreras profesionales de los hombres suelen continuar en ascenso. Por el contrario, las madres suelen verse obligadas a aceptar puestos con salarios más bajos que los que ocupaban antes del embarazo. Y en los lugares de trabajo existentes, los ingresos de las madres disminuyeron en 171 TP3T el año del parto, en comparación con sus colegas.
El embarazo y el parto agravan las ya difíciles circunstancias laborales de las mujeres. Al observar las ocupaciones con las mayores brechas salariales de género, vemos pruebas contundentes de una importante desigualdad económica.
Ocupaciones con las mayores brechas salariales
Las cifras comparativas revelan algunas disparidades salariales de género sorprendentes en una variedad de ocupaciones, muchas de las cuales requieren capacitación avanzada, habilidades técnicas o certificación profesional.
Los tecnólogos y técnicos cardiovasculares encabezan la lista de disparidad, con las mujeres ganando tan solo el 64,51% del salario medio de los hombres. Esto representa una diferencia anual de casi 29.000 dólares, a pesar de que las mujeres realizan el mismo trabajo de diagnóstico altamente especializado.
La disparidad salarial entre los quiroprácticos también es grave: las mujeres ganan el 68,91 % del salario de los hombres, una cifra que subraya el hecho de que incluso los profesionales clínicos independientes enfrentan brechas salariales notables.
Las higienistas dentales (un campo dominado por mujeres) no reciben la misma remuneración: las mujeres ganan solo el 69,31% del salario medio de los hombres, lo que sugiere una estructura salarial sesgada, incluso en una profesión donde las mujeres representan la mayor proporción de trabajadores. Las dentistas ganan solo el 75,51% del salario medio de los hombres, lo que se traduce en alrededor de 50.000 dólares al año, una de las mayores brechas en el conjunto de datos.
Los roles de atención al cliente están sujetos a niveles similares de disparidad: las empleadas de mostrador y de alquiler perciben aproximadamente 70% de las ganancias de los hombres, mientras que para las mujeres que trabajan en ventas puerta a puerta, la cifra es 70,9%.
Las procesadoras químicas ganan 73,71 TP3T del salario de los hombres, y las ecografistas médicas de diagnóstico sufren exactamente el mismo déficit, a pesar de las exigencias técnicas y educativas del puesto. Por lo tanto, incluso en puestos que requieren habilidades altamente especializadas, sigue existiendo una enorme brecha salarial de género.
Las mujeres que desempeñan funciones relacionadas con datos y TI también presentan importantes brechas de ingresos. Las administradoras y arquitectas de bases de datos ganan tan solo el 75,31% del salario medio de los hombres.
En conjunto, los datos muestran que las disparidades salariales por género no se limitan a una industria, escala salarial o nivel de cualificación específicos. Al contrario, prevalecen en todos los sectores y categorías salariales, y la equidad salarial es escasa en cualquier puesto.
Dejando de lado los roles específicos, consideremos qué estados de EE. UU. están sujetos a las mayores disparidades salariales entre hombres y mujeres.
Estados con las mayores brechas salariales
Los datos estatales sobre las variaciones salariales por género presentan marcadas disparidades que superan con creces los considerables promedios nacionales. Los resultados revelan la profunda arraigada persistencia de la desigualdad salarial en diversas regiones y contextos económicos.
Utah emerge como el estado más desigual, donde las mujeres ganan sólo el 63,81 TP3T del salario medio de los hombres, una diferencia media anual de más de $40.000 (a pesar de los ingresos masculinos relativamente altos del estado).
New Hampshire (66%) y Carolina del Sur (66.1%) también están sujetos a enormes disparidades salariales de género, lo que ilustra que tanto los estados de Nueva Inglaterra con altos ingresos como los estados del sur con salarios más bajos experimentan brechas salariales de género igualmente severas.
En Virginia y Texas (donde el ingreso medio de los hombres supera ampliamente los 100.000 dólares), las mujeres se llevan a casa sólo entre el 66 y el 67 por ciento del ingreso masculino, lo que demuestra que la desigualdad salarial persiste incluso en estados prósperos, económicamente diversos y con mercados laborales en rápido crecimiento.
Y las mujeres de Arkansas, Carolina del Norte, Florida, Alabama y Luisiana ganan entre 67% y 69% del salario de los hombres, lo que indica que los estados de menores ingresos también están sujetos a desigualdades significativas.
En general, es evidente que la brecha salarial de género se ve influenciada por más factores que la industria residente o la educación en cada estado. El nivel constante de disparidad salarial entre hombres y mujeres en todo Los estados confirman amplios factores sistémicos: segregación ocupacional, acceso desigual a oportunidades de ascenso y diferencias persistentes en cómo se valora el trabajo de las mujeres en los distintos países. todo Sectores. Dicho esto, una alta concentración de estados del Sur y la Montaña Oeste en la lista de brechas salariales más amplias sin duda indica dinámicas culturales y políticas regionales influyentes. Estas pueden incluir factores relacionados con el cuidado infantil, las protecciones laborales y otras normas laborales históricas singularmente perdurables que contribuyen a perpetuar la desigualdad.
En última instancia, para que la brecha salarial de género se reduzca y eventualmente desaparezca, está claro que son necesarios compromisos de políticas a nivel estatal, una mayor transparencia por parte de los empleadores y una aplicación más estricta de la equidad salarial.
Y, más allá del impacto financiero de la discriminación laboral contra las mujeres, también puede dañar gravemente su salud.
El impacto de la discriminación en la salud en el lugar de trabajo
Las investigaciones muestran que la exposición a la discriminación de género desencadena respuestas de estrés fisiológico en las mujeres, con presión arterial elevada y un alto riesgo de enfermedades cardíacas relacionadas con experiencias repetidas de prejuicios, microagresiones y entornos laborales hostiles.
Por ejemplo, datos clave indican claramente que las mujeres que trabajan en ocupaciones dominadas por hombres exhibieron patrones de cortisol comparativamente "menos saludables" (en comparación con las mujeres en roles con mayor equilibrio de género), lo que es un biomarcador del estrés crónico.
Para agravar el problema, las mujeres que sufren discriminación tienen más probabilidades de sufrir interrupciones en sus carreras, salarios estancados, menos oportunidades de ascenso y, por ende, menores ingresos a lo largo de su vida, lo que significa un acceso limitado a una buena atención sanitaria.
También implica menos oportunidades para el autocuidado y la prevención, y una mayor vulnerabilidad durante las transiciones de la vida, como el embarazo o la menopausia. A su vez, esto aumenta el riesgo de enfermedades crónicas y reduce la calidad de vida.
En marzo de 2025, el Departamento de Educación de Estados Unidos propuso nuevos topes a los préstamos federales que limitan a los estudiantes de posgrado a un máximo de $100,000 en préstamos de por vida, y que reservan un límite de $200,000 para un conjunto exclusivo de programas profesionales.
Dado que las mujeres ya tienen mayores saldos en préstamos estudiantiles, ganan menos y dependen en mayor medida de títulos avanzados para su movilidad profesional, estos límites restringirán desproporcionadamente su acceso a programas de posgrado y profesionales, especialmente en campos costosos como derecho y medicina. Con los préstamos Grad PLUS que terminan en 2026 y límites muy por debajo del costo real de muchos títulos, las mujeres se verán obligadas a optar por préstamos privados sujetos a tasas de interés más altas y menores protecciones. Esto no solo aumenta el riesgo financiero a largo plazo, sino que también amenaza con ampliar las brechas de riqueza existentes entre géneros y razas, limitando las oportunidades de las mujeres en profesiones con altos ingresos y de alto nivel socioeconómico.
Desigualdad de género: un desequilibrio profundo y duradero
En general, nuestros hallazgos muestran que en el lugar de trabajo sigue habiendo un problema generalizado y profundamente estructural que no puede explicarse por elecciones individuales, calificaciones o diferencias industriales.
A pesar de las protecciones federales que ofrece la Ley de Derechos Civiles, la Ley contra la Discriminación por Embarazo y, ahora, las protecciones ampliadas que la Corte Suprema ratificó en 2020, las mujeres siguen sufriendo discriminación en todas las etapas de sus carreras. Y, dado que las mujeres representan el 56,91% de la fuerza laboral, estas disparidades no solo son injustas, sino también económicamente insostenibles.
La brecha salarial descontrolada, que todavía se mantiene en 83 centavos por dólar, y las brechas raciales mucho más amplias revelan cómo los prejuicios históricos siguen influyendo en los ingresos, las oportunidades y la seguridad financiera a largo plazo de las mujeres.
Incluso en comparaciones controladas, donde se combinan calificaciones y roles, las mujeres siguen ganando menos, lo que indica desigualdades arraigadas en la cultura del lugar de trabajo y en los sistemas de compensación.
Las mujeres de color enfrentan las sanciones más severas: las mujeres nativas americanas, hispanas y negras ganan entre 75 y 79 centavos por cada dólar que ganan los hombres blancos, lo que demuestra que la desigualdad salarial es tanto de género como racial.
Al mismo tiempo, el retroceso generalizado de las iniciativas de Diversidad, Equidad e Inclusión ha debilitado vías clave que antes apoyaban el avance de las mujeres. Con la disminución de las oportunidades de mentoría, la desaparición de las estructuras de rendición de cuentas y la menor protección contra los prejuicios, las mujeres se sienten menos apoyadas, menos seguras y más cautelosas a la hora de cambiar de carrera.
Estos cambios organizacionales llegan en un momento en el que las denuncias de acoso siguen siendo abrumadoramente femeninas, las tasas de represalias superan los 70% y las mujeres siguen estando sujetas a un lenguaje sesgado y microagresiones que dañan la confianza e impiden el progreso.
La discriminación por embarazo añade otra capa de inestabilidad, sobre todo porque Estados Unidos no ofrece una licencia parental remunerada garantizada. Esto expulsa a muchas mujeres (sobre todo a aquellas con puestos físicamente exigentes) del mercado laboral en un momento crítico.
Estas desigualdades tienen profundas consecuencias para la salud física y mental de las mujeres. Las investigaciones demuestran que la exposición repetida a la discriminación laboral aumenta el riesgo de hipertensión, estrés crónico e incluso enfermedades cardiovasculares, mientras que las mujeres en sectores dominados por hombres suelen presentar niveles de cortisol desregulados. Además, la discriminación en la contratación y los ascensos se relaciona con una probabilidad hasta tres veces mayor de depresión. Con el tiempo, estas cargas para la salud se combinan con reveses económicos, menores ingresos, menor acceso a la atención médica, interrupciones profesionales y un estancamiento en el desarrollo profesional, creando desventajas a largo plazo que persisten hasta bien entrada la jubilación.
La desigualdad de género en el lugar de trabajo sigue siendo un problema generalizado y profundamente estructural, uno que no se puede explicar mediante elecciones individuales, calificaciones, o diferencias de la industria
Los datos a nivel de estado y de ocupación refuerzan la magnitud del problema: en regiones con distintos niveles de ingresos, en todos los tipos de empleo, las mujeres enfrentan barreras estructurales consistentes que restringen las oportunidades y suprimen el potencial de ingresos a lo largo de su vida.
En definitiva, este estudio confirma que la desigualdad de género es una característica definitoria de la fuerza laboral estadounidense en 2025. Sin compromisos sólidos de DEI, prácticas salariales transparentes, protecciones sólidas contra la discriminación y vías de progreso claramente definidas, las mujeres seguirán soportando consecuencias económicas, profesionales y de salud desproporcionadas. Existe una necesidad urgente de acciones sostenidas por parte de empleadores, legisladores e instituciones para reconstruir los lugares de trabajo de manera que las mujeres sean valoradas, respetadas, protegidas y tengan las oportunidades que los hombres dan por sentadas.
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Fuentes de datos
Defensores de la igualdad de derechos
Departamento de Trabajo de los Estados Unidos
La musa
Inhersight
Forbes
Escala salarial
McKinsey
LeanIn.Org
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